【理論と実践】スタッフとの相互理解　〜対話をしているか、伝えているか〜

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令和8年4月13日　医療・介護経営の理論と実践　2890号

■スタッフとの相互理解　〜対話をしているか、伝えているか〜

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おはようございます。中神です。

組織には、理念があり、方針があり、目指すべき姿があります。
そこから事業計画が生まれ、部署の目標、個人の目標へと落とし込まれていく。
その流れは至って自然なものです。

しかし、現場では、その方針や取り組みに「どうもしっくりこない」
と感じるスタッフが出てくることがあります。

そのとき、あなたはどうしますか。

その人の考えを頭ごなしに否定することは簡単です。
しかし、それでは相手の思いを封じてしまい、以後、何も言わなくなります。
表面上は従っているように見えても、心の中に疑問や抵抗を抱えたまま、
という状態です。

これでは、真の意味での相互理解には一歩も近づけません。

まず確認すべきは、「なぜ、そう考えるのか」ということです。

背景を聞くことで、組織として気づいていなかった
課題が見つかることもありますし、
その人自身の誤解や情報不足が判明することもあります。
どちらにせよ、対話の扉を開けておくことが不可欠です。

もう一つ、見落としがちな視点があります。
それは、「方針や取り組みの趣旨を、きちんと伝える義務を果たしているか」
という問いかけです。

一度周知したからといって、すべてのスタッフが同じ温度感で
理解しているとは限りません。
人が何かを腑に落とすまでには、繰り返しの対話と丁寧な説明が必要です。

その積み重ねを省いたまま「方針に合わない人だ」と結論づけるのは、
フェアではありません。

伝えるべきことを伝え、対話を重ね、
それでもなお方針と相容れないのであれば、
「ご縁がなかった」という判断もあり得ます。

しかし、その努力なしに下す結論には、重みも説得力もありません。

日頃の対話と丁寧な伝達が、組織の土台をつくる。改めてそう感じます。

以上です。では、また明日(^-^)v

（当該内容は、私の所属する組織とは一切関係はなく、全ての文責は私個人に属します。）

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この記事を書いたのは、こんな人。
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中神勇輝（なかがみゆうき）。地方の中小病院に勤務する医事課畑出身の企画部門所属。
中小企業診断士、医療経営士1級。
趣味は、マラソン、ドラム、家庭菜園、筋トレ（HIIT）、読書。

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