【理論と実践】ネガティブな発言の真なる問題と組織としてありたい姿とは？

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令和7年3月8日　医療・介護経営の理論と実践　2491号

■ネガティブな発言の真なる問題と組織としてありたい姿とは？

中神勇輝（なかがみゆうき）
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おはようございます。中神です。

先日、研修でケーススタディがありました。

とある医療機関で、常に職場に関する不満を口にするAさんの存在が
周囲のスタッフに影響を与えています。
特にBさんはAさんのネガティブな発言にイライラを感じ、
仕事への集中力が低下しているという状況です。

この問題と、その対応についてグループワークを行いました。

いろいろな意見が出ました。
このケースの問題点は多角的に考える必要がありそうです。

Aさんの不満の根源はどこにあるのでしょうか。
職場環境、人間関係、上司との関係性、業務量、
あるいは承認欲求からくるものなのか、見定めなければなりません。

Aさんは「より良い職場にしたい」
という建設的な意図を持っているかもしれません。
しかし、その表現方法が適切でない可能性があります。

組織として不満や提案を正式に聞く場が設けられていないことも
問題かもしれません。

この問題となっている状況が
「問題として捉えられていない」こともまた問題です。

なぜこのような状況が発生したのか、
根本原因を探ることが解決への第一歩となりそうです。

もし私がこの医療機関のリーダーの立場にあるなら、
どのようなアプローチを取るでしょうか。

いろいろな意見がでて、大変参考になりました。

１）個別面談の実施

まずAさんと個別に話し合い、不満の理由を丁寧に聞き取ります。
単なる愚痴なのか、改善を望んでの発言なのかを見極めることが重要です。

２）両者の意見を尊重

AさんとBさん双方の話を公平に聞き、それぞれの視点を理解します。

３）コミュニケーション方法の改善

建設的な意見交換の場を設け、チーム全体で話し合うか、
個別に話し合うか、状況に応じた対応を検討します。

４）個性を考慮した対応

それぞれのスタッフの性格や特性を踏まえた上で、
最適なコミュニケーション方法を模索します。

５）ポジティブな組織文化の構築

感謝の言葉を日常的に交わす文化を育み、
ポジティブな職場環境づくりを意識します。

このようなケースはどの職場でも起こりうる問題ですし、
とても良いケーススタディでした。

重要なのは、問題を表面的に捉えるのではなく、
根本原因を理解し、建設的な対話を通じて解決策を見出すことですよね。

リーダーには、異なる意見や個性を持つスタッフ間の橋渡し役として、
チーム全体の調和を保ちながら、一人ひとりが持つ潜在能力を
最大限に発揮できる環境づくりが求められます。

こうした事例をもとにした勉強会や研修を定期的に行うことで、
スタッフ全員が職場の問題に対する意識を高め、
より良い組織文化の構築に参加することができる、と感じますね。

以上です。では、また明日(^-^)v

（当該内容は、私の所属する組織とは一切関係はなく、全ての文責は私個人に属します。）

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この記事を書いたのは、こんな人。

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中神勇輝。地方の中小病院に勤務する医事課畑出身の企画部門所属。
中小企業診断士、医療経営士1級。
趣味は、マラソン、ドラム、家庭菜園、筋トレ（HIIT）、読書。

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