【理論と実践】ピーターの法則を踏まえた自己改革の取り組み

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令和6年11月22日　医療・介護経営の理論と実践　2385号

■ピーターの法則を踏まえた自己改革の取り組み

中神勇輝（なかがみゆうき）
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おはようございます。中神です。

先日、ピーターの法則という言葉を聞きましたので、
共有させていただきます。

ピーターの法則とは、組織において、
人は自身の「無能力レベル」に達するまで昇進し続ける、という法則です。

これだけだと分かりづらいですね。

・優秀な社員は昇進の機会が与えられる
・この昇進は、その人が職務を適切にこなせなくなるまで続く
・結果として、ほとんどの管理職は自分の能力を超えた職位に就くことになる

ということです。

昇進といえば、管理職になる、というパターンが多いと思います。

プレイヤーとして、成果を出せていても、
マネジャーとして、成果を出せないため、
マネジャーとしては無能、ということになる、ということです。

結果、組織には、
「期待される役割に対し、不足する状態」＝「無能」な人だけになってしまう、
という法則です。

・優秀なエンジニアがマネージャーに昇進するも、人材管理が苦手で成果を出せない。
・営業のトップが営業部長になったものの、部門全体の戦略立案が不得手。
といった状況です。

この法則が示唆することは何でしょうか。

・現在の職務での成功が、上位職での成功を必ずしも保証しない
・昇進の判断基準を、現在の職務能力だけでなく、上位職に必要なスキルも考慮すべき
・専門職としてのキャリアパスも重要

ということですね。

マネジャーとして求められる能力を言語化し、
その役割に見合う能力を持ちうると期待できるかどうか、は大事な視点ですね。

また、マネジャーとしては難しくても、
プレイヤーとして有能であれば、適切な評価をしなければ、
せっかくの人材が、他所へ流れていってしまいます。

・適切な評価制度の構築
・管理職以外のキャリアパスの整備（専門職制度の設計など）
・リーダーシップ研修の実施
・外部のコンサルントの指導

などが、あると思います。

マネジャーの能力が、組織の天井です。
人事制度などの内部の整備に加えて、
そのマネジャーの天井を引き上げるために、外部の関わりは必須です。
外の刺激を適切に求め、能力を引き上げてくれる人を持つことは、
上にあがればあがるほど必要になってきます。

以上、ピーターの法則は、組織運営における重要な観察則として認識されていました。

以上です。では、また明日(^-^)v

（当該内容は、私の所属する組織とは一切関係はなく、全ての文責は私個人に属します。）

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この記事を書いたのは、こんな人。
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中神勇輝。地方の中小病院に勤務する医事課畑出身の企画部門所属。
医療経営士1級（2023年合格）、中小企業診断士2次試験合格（2023年度）、次は登録。
趣味は、マラソン、ドラム、家庭菜園、筋トレ（HIIT）、読書。

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