【理論と実践】社労士の学び（１）労働基準法の出発点「労働条件の原則」と「均等待遇」
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令和8年10月20日 医療・介護経営の理論と実践 3079号
■社労士の学び（１）労働基準法の出発点「労働条件の原則」と「均等待遇」
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おはようございます。中神です。
社会保険労務士の勉強記録を始めます。
第1回は、労働基準法の冒頭にある「労働条件の原則」と「均等待遇」です。
■労働条件の原則（第1条）は「最低基準」
労働基準法は、憲法25条の生存権と、
27条2項の「勤労条件の基準は法律で定める」という
規定を受けて作られた法律です。
第1条では、労働条件は労働者が「人たるに値する生活」を
営むための必要を満たすべきものとしています。
この生活には、労働者本人だけでなく標準家族の生活も含まれます。
ここでいう「労働条件」は賃金や労働時間に限りません。
解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎など、職場での一切の待遇を指します。
また、この法律の基準は最低限のものです。
労働関係の当事者は、この基準を理由に労働条件を低下させてはなりません。
たとえば所定労働時間が7時間の会社が
「法律は8時間まで認めているから」と延長することは許されません。
なお、第1条と第2条には罰則がありません。
【過去問チェック】
・「労働関係の当事者」には、使用者と労働者のほか、
それぞれの団体である使用者団体や労働組合も含まれる。
■均等待遇（第3条）で問われる「範囲」
第3条は、
使用者が労働者の国籍・信条・社会的身分を理由に、
賃金・労働時間その他の労働条件について
差別的取扱いをすることを禁じています。
差別の理由はこの3つに限定されています。
【過去問チェック】
・「その他の労働条件」には解雇も含まれる。
・第3条には性別を理由とした差別は規定されていない。
性別は第4条（賃金のみ）や男女雇用機会均等法で扱われる。
・雇入れそのものは第3条の対象外。
信条を理由に採用を拒んでも第3条違反にはならない。
（三菱樹脂事件の最高裁判例）
第3条は雇い入れた後の労働条件の規定だから、と押さえる。
・「国籍」を理由とする差別の禁止には、無国籍者や二重国籍者も含まれる。
次回は、男女同一賃金の原則（第4条）と公民権行使の保障（第7条）です。
以上です。では、また明日(^-^)v
（当該内容は、私の所属する組織とは一切関係はなく、全ての文責は私個人に属します。）
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中神勇輝（なかがみゆうき）。地方の中小病院に勤務する医事課畑出身の企画部門所属。
中小企業診断士、医療経営士1級。
趣味は、マラソン、ドラム、家庭菜園、筋トレ（HIIT）、読書。
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