【理論と実践】組織行動論　〜従業員の成熟と仕事内容〜

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令和6年6月1日　医療・介護経営の理論と実践　2211号

■組織行動論　〜従業員の成熟と仕事内容〜

中神勇輝（なかがみゆうき）
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おはようございます。中神です。

今回は、「組織行動論　〜従業員の成熟と仕事内容〜」について、学習しました。

１、従業員のモチベーション

組織行動論という観点から、モチベーションの高め方について考えてみましょう。

従業員のモチベーションを高めたい、というのは組織共通の思いであり、課題です。

モチベーションと言えば、マズローの欲求段階説があります。
生理的欲求から自己実現の欲求まで、５つの欲求がある、という理論は有名です。

もっとも高次な欲求が、５つ目の自己実現の欲求です。
良好な人間関係は働きやすい職場の条件の一つですが、
高次の欲求を満たすためには、人間関係だけではうまくいきません。

では、何が必要でしょうか。

従業員のモチベーションの向上を考えるにあたり、
個人の行動や人格という視点から、アージリアスという方の、
未成熟＝成熟理論があります。

ここでいう成熟された状態とは、どのような状態でしょうか。

・能動的
・自立的
・物事に深い関心がある
・長期的な視点がある
・自己統制が働く
・多様な行動を取れる

前述の通り、これらの「成熟」した状態には、人間関係が良いだけでは到達できません。
では、何が必要でしょうか。

従業員が、受動的で、自立せず、短期的な視点を持っている人ばかりだとしたら、
もしかして、長い間、同じような業務をさせているような職場環境なのかもしれません。

そこで、「成熟」を促すために必要なことは、職務拡大や感受性訓練です。

職務拡大とは、
「仕事の量を増やしたり、同様のレベルの仕事での横展開、水平的な拡大をする」ことです。

感受性訓練とは、
「ディスカッションを行うことで、自分や他者の反応を通して感情の違いや変化を理解し、
受講者の気づきを促す」ことを目的としたものです。

その際、自己分析に使用される「ジョハリの窓」という手法があります。
自分から見た自分と他者から見た自分の情報から4つに区分し、自己分析します。

開放の窓：自分も他人も知っている性質
盲点の窓：自分は分かっていないが、他人は知っている性質
秘密の窓：自分は分かっているが、他人は知らない性質
未知の窓：自分も他人も知らない性質

人は、人との関わりで、自分を知り、成長していきます。
自己を開放をすることで　未知の窓も開きやすくなると言われます。
日常業務のみで自己の開放を行うことは難しいですので、
オープンな話し合いの場を設け、そういった機会を作ることが組織には必要ですね。

以上です。では、また明日(^-^)v

（当該内容は、私の所属する組織とは一切関係はなく、全ての文責は私個人に属します。）

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この記事を書いたのは、こんな人。

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中神勇輝。地方の中小病院に勤務する医事課畑出身の企画部門所属。
2023年、医療経営士1級に合格！
2023年、中小企業診断士の1次試験の２次試験は突破、次は登録。
趣味は、ドラムと家庭菜園と筋トレ（HIIT最高！）と読書。

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