【理論と実践】組織行動論 〜従業員のモチベーション理論〜

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令和6年6月2日 医療・介護経営の理論と実践 2212号

■組織行動論 〜従業員のモチベーション理論〜

中神勇輝(なかがみゆうき)
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おはようございます。中神です。

【はじめに】

中小企業診断士試験に合格後、実務補習に向けて準備中です。
あらためて勉強してきた内容を振り返り、最低限の知識体系を整理したいと思います。
まずは、組織・人事の視点から、「企業経営理論」を確認しています。

【本日の内容】

今回は、「組織行動論 〜従業員のモチベーション理論〜」について、紹介します。

1、概要

組織における従業員の「成熟」を促すために求められるものは、
良好な人間関係だけでなく、「仕事そのものの充実」が必要です。

ここでいう成熟とは、能動的で、自立的で、物事に深い関心があって、
長期的な視点があって、自己統制ができて、多様な行動を取れるような人です。

仕事のそのものの充実とは、職務拡大(量的拡大、水平的拡大)が有効と言われます。

理論を通して、対策を考えていきましょう。

2、マグレガーのX理論における人間観、Y理論における人間観

1)X理論における人間観

・仕事は嫌い、できるだけしたくない
・命令され、統制されることで、力を発揮する
・命令通りにすることで、責任を回避したい
といったように、ややネガティブな印象を受けますが、正直、分かる!と思う部分もあります(笑)

2)Y理論における人間観

・仕事が嫌という訳ではない
・自分が決めた目標達成助のためなら頑張れる
・条件次第で責任を取ろうとする
といったように、ややポジティブな印象を受けますね。

自分自身も含め、担当しているスタッフがより高次な欲求を持って仕事をしてもらいたい、
と思うのであれば、Y理論に基づいた動機づけが求められます。
その具体的な方法の一つが、目標管理制度ですね。

3、ハーズバーグの動機づけ=衛生理論

1)動機づけ要因

仕事の達成感、承認、責任範囲の拡大、能力向上や自己成長、昇進などが挙げられます。
従業員のモチベーションアップの具体的な手法としては、職務充実(既存の作業+権限と責任の拡大)があります。
従業員の積極性を引き出せるものが自分の組織にあるか、確認し、
その人のレベルや思いにあった、仕事の内容をいかに提供できるかが肝ですね。

2)衛生要因

会社の方針、管理方法、給料、労働条件、作業条件などが挙げられます。
従業員の不満を引き起こしているものが存在していないか、確認してみましょう。

動機づけ要因にアプローチすることで、従業員満足やモチベーションの向上が期待できますが、
衛生要因は、対策を実行して不満を解消しても、従業員満足等を高めるとは限らない点が特徴です。

4、ブルームの期待理論

目標や成果に対して報酬(努力が報われる結果)が分かっていれば、
行動に対してモチベーションが上がるというものです。
その仕事の先に、どのような成果を見せることができるのか、が肝心ですね。

5、内発的動機づけ理論

内発的動機づけとは、報酬や評価などの外部要因ではなく、
その人の内側から生じる興味・関心や向上心によって動機づけられている状態です。

人によって、どのような仕事を面白いと思えるか、満足感を得られるか、異なります。
従業員と面談し、思いを知り、強みが生きる関わりをしていきたいものです。

以上です。では、また明日(^-^)v

(当該内容は、私の所属する組織とは一切関係はなく、全ての文責は私個人に属します。)

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この記事を書いたのは、こんな人。
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中神勇輝。地方の中小病院に勤務する医事課畑出身の企画部門所属。
2023年、医療経営士1級に合格!
2023年、中小企業診断士の1次試験の2次試験は突破、次は登録。
趣味は、ドラムと家庭菜園と筋トレ(HIIT最高!)と読書。

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