【理論と実践】労働派遣の受け入れ後の継続的な管理責任について

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令和8年9月1日　医療・介護経営の理論と実践　3030号

■労働派遣の受け入れ後の継続的な管理責任について

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おはようございます。中神です。

派遣を受け入れた後も、管理の手は抜けません。

勤務が1年以上となり、当該事業所で通常の労働者（正社員）を募集する場合は、
募集情報を本人に周知し、直接雇用の可能性についても検討します。
また、同一の有期雇用派遣労働者を同じ組織単位で3年を超えて
受け入れないよう管理する必要があります。

事業所単位の抵触日は、労働者派遣契約を締結する前に派遣元へ通知します。
派遣を3年を超えて受け入れ続けるためには、
事業所単位の派遣可能期間を延長する必要があります。
その際は、抵触日の1か月前までに、
労働組合や過半数代表者への「意見聴取」を行い、記録を作成・保管します。

過半数代表者は、意見聴取のために選出することを明らかにした上で、
投票や挙手などの民主的な手続により選びます。
管理監督者は過半数代表者になることができません。
意見聴取の記録は、イントラネット等で従業員が確認できるようにしておきます。

派遣先管理台帳には、派遣先が実施した研修の日時・内容も記録する必要があります。
研修を実施していなければ、その事項の記載は不要です。

また、派遣先会社を退職した人を、
退職後1年以内に派遣労働者として受け入れることは、原則として認められません。
例外となるのは、60歳以上の定年退職者です。

派遣先責任者の選任、派遣元への勤務状況の報告、
こうした細かな法律の背後にあるのは、雇用形態に関係なく、
人を大切に扱うという一貫した姿勢と言えます。

以上です。では、また明日(^-^)v

（当該内容は、私の所属する組織とは一切関係はなく、全ての文責は私個人に属します。）

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この記事を書いたのは、こんな人。
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中神勇輝（なかがみゆうき）。地方の中小病院に勤務する医事課畑出身の企画部門所属。
中小企業診断士、医療経営士1級。
趣味は、マラソン、ドラム、家庭菜園、筋トレ（HIIT）、読書。