【理論と実践】組織と人事異動、外部人材の活用
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令和4年12月26日 病院経営の理論と実践 1688号
■組織と人事異動、外部人材の活用
中神勇輝（なかがみゆうき）
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おはようございます。中神です。
中小企業白書関連の学びです。
先日まで人的資源管理の話でしたが、本日は、関連の深い「組織」について、です。
【組織体制】
・組織体制の見直しのきっかけ
半数以 上の企業で、経営戦略や経営計画の見直しを踏まえて、
組織体制の見直しを実施していることが分かる。
組織体制の見直しを実施している企業の方が、売上高増加率が高い
→内部環境や外部環境は変わります。
5年単位、10年単位なら確実に。
業界によっては1〜2年で変わるでしょう。
病院も同じです。
そんな時に、いつまでも同じ戦略では、その医療機関の先は明るくないです。
戦略を実行するために、必要な組織体制に変化していく。
しなやかさが求められますね。
・定期的な人事異動の実施有無
従業員規模 101 人以上の企業では、7割程度の企業で定期的な人事異動がある一方、
5~20 人の企 業では2割未満となっており、企業規模による差異が大きいことが分かる。
人事異動の際に最も重視する基準について。
半数以上の企業で「従業員の能力」を最も重視していることが分かる。
こうしたことからも、企業が能力開発の機会を積極的に提供し、
意識的に従業員の能力を高めることの重要性が示唆される。
→小さな企業は、異動先が無い、という単純な話かもしれませんが、
大きな企業でも、異動が無い場合もあります。
異動は何のためか？
望む人、望まない人がいると思います。
組織を変える時に人事異動も起きることはありますが、
組織体制そのものの変化がなくても、定期的な人事異動で、組織の風通しを良くすること、
そして、従業員が能力を発揮できるような人事施策を打ちたいものです。
【外部人材の活用】
・業種別に、外部人材の活用意向について
情報通信業では外部人材を「既に活用している」企業の割合が高く、
6割程度となっているが、そのほかの業種では2割から3割程度となっている。
外部人材の活用について、規模による差異について見ると、
規模が小さい企業では「営業・ 販売促進」の割合が相対的に高く、
規模の大きい 企業では「IT 導入」や「新規事業開発」の割合が相対的に高い。
→内部の人材だけで必要な能力・技術を準備するのは無理です。
特に、規模の小さい企業では難しいでしょう。
業界によって、コアとなる技術・能力は異なります。
病院なら医療サービス、でしょう。
接遇力も大事です。
自前である程度の力を持つことが優位性の担保に必要です。
それ以外の部分、例えば、経営感覚・経営の仕組み構築は医療業界は弱いです。
どうしても自前で鍛えられない、確保できない場合は、
外部の方の助けを借りることも必要ですね。
・外部人材の活用目的について
「専門的な技術やノウハウを活用するため」や
「人手不足を補うため」が上位となっている。
従業員規模が5~20 人の企業では、
「人手不足を補うため」の割合が特に高く、
社内の人的資源の不足への対応として、
外部人材の活用を検討している企業が多いことが分かる。
また、規模の大きい企業では、
「専門的な技術やノ ウハウを活用するため」の割合が高く、
社内にはない技術やノウハウの獲得のために外部人材の活用を検討している
企業が多いことが分かる。
→大規模の企業は、「専門的な技術やノウハウを活用するため」や
小規模の企業では、「人手不足を補うため」ですね。
病院でも、共通するように思います。
小さい病院は、人手不足になりやすいです。
大きい病院でも、環境変化が大きい中で求められるものも増えます。
手が回らないスキルや知識の獲得に外部人材の活用は必要でしょう。
・外部人材の活用状況別
活用に当たっての課題・障壁について。
活用有無に関わらず、「フリーランスや副業人材の能力の見極め」が
課題・障壁であるとする割合が最も高い。
→その病院に不足している技術等について外部人材が持っているかどうか、確認は難しいです。
その人の経歴等で分かるものもありますが、完璧ではありません。
ミスマッチをなくすためにも、病院側で不足している部分を言語化すること。
それを的確に伝えることが重要と感じますね。
以上です。では、また明日(^-^)v
（当該内容は、私の所属する組織とは一切関係はなく、全ての文責は私個人に属します。）
テーマについて、ご要望あれば、コメントをどうぞ。
この記事を書いたのは、こんな人。
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地方の中小病院に勤務する医事課畑出身の企画部門所属にする医療経営士2級。
名は、中神勇輝。2023年、医療経営士1級を受験予定。
（可能なら中小企業診断士も受験する予定。）
趣味は、ドラムと家庭菜園と筋トレ（HIIT最高！）と読書。
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